Eric Leltz  RSS feed    

Nieuw economisch model

Zondag 20 februari 2022

Eric Leltz
Veel organisaties zijn nog traditioneel ingericht met een strategische top, die is gericht op de organisatiedoelen, een tactisch middenkader, die de organisatie hiervoor inricht en een brede operationele kern die de benodigde activiteiten verricht. Het strategische en tactische deel vormen samen de systeemwereld, die ver van de klanten afzitten. De operationele kern vormt samen met de klant, de leefwereld. Deze twee werelden kennen eigen waarden. De systeemwereld met zijn meten is weten, controle, wantrouwen, beheersing, regels, kwantiteit, efficiency, kosten en baten. En de leefwereld die meer gericht is op aandacht, tijd, vertrouwen, waardering, kwaliteit, keuzevrijheid, welzijn en welbevinden.

Neoliberaal systeem

In de systeemwereld gaat het vaak alleen om het economisch effect van alles wat er gebeurt in een organisatie. Als je breder wilt kijken dan alleen het economische belang is dit neoliberaal systeem niet langer houdbaar. Het draait namelijk alleen om de markt, het zakelijke in geld uit te drukken aspect. Maar er is ook nog de maatschappij en moeder Aarde, oftewel het sociale en het ecologische aspect: Profit, People, Planet. Zowel de economische, ecologische, institutionele en morele grenzen aan het systeem zijn bereikt. Bij ‘economie’, waarbij geld het doel is geworden en niet het middel, zie je dit bijvoorbeeld terug in de financiële crisis en de kredietcrisis. Bij ‘ecologie’, waarbij productie uitputtend, verspillend en vervuilend is, zie je dit terug in de klimaatcrisis. De institutionele grenzen worden zichtbaar omdat er nog maar weinig vertrouwen is in grote instituten, de politiek en ‘het management’. ‘Moreel’ zie je terug in de zoektocht naar identiteit en twijfels over eens vaste waarden als wetenschappelijk onderzoek en omgangsvormen.
Het neoliberalisme kent een aantal veronderstellingen die twijfelachtig zijn geworden. Zo is volgens dit systeem de economie te vatten in een wiskundig model, worden werknemers voornamelijk gemotiveerd door geld, vormen privatisering en marktwerking de oplossing voor zowat alle problemen, verstoort overheidsingrijpen de markt en streeft de rationele mens altijd naar eigen nutsmaximalisatie. Dat het systeem in zijn voegen kraakt zie je terug in de vele protesten: studenten tegen rendementsdenken, huisartsen tegen de macht van verzekeraars, thuiszorgers tegen de administratie last, manifestaties over de wooncrisis, de klimaatdemonstraties, Black Lives Matter en boeren die in hun tractoren oprukken naar provinciehuizen en het RIVM-gebouw.

Nieuw economisch model

We zullen naar een nieuw economisch model moeten gaan waarbij niet het systeem centraal staat maar de mens, niet wantrouwen maar vertrouwen, niet kwantiteit maar kwaliteit, niet efficiency maar effectiviteit, niet groei maar verdieping, niet centralisatie maar decentralisatie. Er zijn voldoende alternatieven: de Donut economie van Raworth of de ‘Cradle to cradle’ economie van Braungart & McDonough of de ‘Economy for the common good’ van Felber. Wat al die systemen gemeen hebben is een bepaald economisch fundament waarbij een verschuiving plaatsvindt van centraal naar decentraal organiseren, van aanbodgestuurd naar vraaggestuurd, van fossiel naar duurzaam gebruik van grondstoffen, van waarde onttrekken naar waarde creëren, van bezit naar gebruik, van een lineaire economie naar een circulaire economie, van zelfredzaamheid naar ‘samenredzaamheid’ en van economisch rendement naar maatschappelijk rendement. Daarbij past een andere maatschappelijke ordening. Zo gaan we bijvoorbeeld van traditionele media naar digitale media, van politieke partijen naar politieke bewegingen, van verzekeraars naar broodfondsen, van uitzendbureaus naar digitale platformen, van banken naar fintechbedrijven en van energiereuzen naar coöperaties. 

Aanjagers nieuwe samenleving

De aanjagers van de nieuwe samenleving zijn internationalisering, individualisering en informatisering. Als gevolg van internationalisering en mede mogelijk gemaakt door het internet,  leven we in een geglobaliseerde samenleving en verliezen landsgrenzen hun belang. Zo beheersen een paar grote spelers de digitale infrastructuur en is het mogelijk om vanuit belastingparadijzen overal in de wereld handel te drijven. Denk bij individualisering aan fragmentatie omdat het individu de maat der dingen is en aan de goed opgeleide burger die mondig is en zelfstandig toegang heeft tot informatie. Voorbeelden van de gevolgen van informatisering zien we om ons heen: taxibedrijven zonder eigen auto’s, hotelketens zonder eigen kamers, aankopen die beginnen op internet, nieuws dat wordt aangeboden buiten traditionele kranten of tv-kanalen om, apps om toegang te krijgen tot theaters en virtuele klaslokalen en vergaderzalen. Hierdoor verschuiven de grenzen tussen privé en publiek en tussen thuis en werk. Dit leidt tot algoritmisch management, in feite een moderne vorm van Taylorisme, waarbij een app de ‘baas’ is en dataïsme en surveillance de boventoon voeren. 

Professionals 

Deze nieuwe samenleving vraagt om (kwaliteits)professionals. Dit zijn mensen die een brug kunnen slaan tussen kennisgerichtheid en klantgerichtheid en tussen samenwerken en zelfstandig werken. Voor deze professionals ligt een opdracht klaar: bereid je voor op taaie problemen, werk aan maatschappelijke vraagstukken, leer omgaan met onzekerheden, zorg voor een brede oriëntatie, werk aan een betere wereld volgens de Sustainable Development Goals van de VN, wees veerkrachtig en zorg voor ethisch besef en een balans tussen thuis en werk. Voor opleiders betekent dit dat ze moeten opleiden voor banen die nog niet bestaan, die technieken gebruiken die nog niet zijn uitgevonden om uitdagingen aan te gaan die we nog niet kennen. En dat voor een generatie waarbij social media in het DNA zit.  

Teams

Deze professionals werken overal in een organisatie samen in flexibele teams. Uitgangspunt is dat wordt gezorgd voor een veilige omgeving en dat iedereen kwaliteiten heeft maar dat je niet altijd werkt op plekken waar die kwaliteiten voldoende uit de verf (kunnen) komen. De verantwoordelijkheid voor de juiste persoon op de juiste plek ligt bij ieder teamlid. In plaats van ‘homogeen’ of ‘divers’, dienen de teams ‘inclusief’ te worden samengesteld waarbij ieder groepslid  zichzelf mag zijn maar ook durft te zijn. Homogene groepen zijn hetzelfde qua afkomst, cultuur en/of geslacht en denkwijze Bij divers samengestelde groepen zijn deze factoren weliswaar niet hetzelfde maar vormen zich binnen de groep groepjes van gelijkgestemden die samen klitten. Inclusieve groepen zijn multidisciplinair en de leden vullen elkaar aan op het gebied van kennis en karakter.
Om de wendbaarheid te vergroten zijn de teams niet al te groot, maximaal 10-12 leden. Er wordt samengewerkt in ‘minimum viable teams’ waarbij vier rollen zijn ingevuld: de hound, die onderzoek doet, de hacker, die er voor zorgt dat de ideeën worden vertaald in werkbare oplossingen, de hustler, die de gebruikerswensen kan vertalen in een verdienmodel en de hipster, die het product zo ontwerpt dat het ook gebruikt wordt. In deze teams staan autonomie, veerkracht en vertrouwen centraal.
Autonomie van de teamleden zorgt samen met erkenning (gewaardeerd worden) en herkenning (gezien worden) voor, zoals Aristoteles het noemt, eudaimonisch geluk waarbij het draait om zingeving en betekenis. Bij veerkracht gaat het om het vermogen om om te gaan met tegenslag en daar zelfs sterker uit te komen. Dat komt neer op kunnen doorzetten en mogelijkheden blijven zien als het even niet meezit, anders kunnen denken en doen en opstaan als je gevallen bent. Voor vertrouwen zijn een sterke onderlinge verbinding (shared value), het koppelen van ieders persoonlijke kwaliteit aan de collectieve taken en het erkennen van verschillen in verantwoordelijkheid en kennis nodig. 

Geplaatst in Transitie | Er zijn geen reacties
 

Archief



Rubrieken


Made by DeeWeeDee